Veelgestelde vragen over werken en personeel in Duitsland
Veelgestelde vragen over werknemer in Duitsland in dienst nemen
Deze FAQ helpt u de belangrijkste aandachtspunten te begrijpen wanneer u personeel in Duitsland wilt inzetten of in dienst wilt nemen. De juiste oplossing hangt altijd af van de feitelijke werksituatie, de rol van de werknemer en de juridische structuur.
Ja, onder bepaalde omstandigheden kan een Nederlands bedrijf iemand in dienst nemen die in Duitsland werkt zonder een Duitse dochteronderneming op te richten. De juiste structuur hangt echter af van de specifieke situatie.
Factoren zoals waar de werknemer werkt, wie de dagelijkse werkzaamheden aanstuurt, wie de juridische werkgever is en of de werknemer ter beschikking wordt gesteld aan een ander bedrijf, kunnen bepalen welke Duitse arbeidsregels van toepassing zijn.
Voor bedrijven die geen eigen Duitse arbeidsinfrastructuur hebben, kan samenwerken met een Duitse arbeidspartner een alternatief zijn voor het opzetten en beheren van een eigen Duitse organisatie.
Employment in Germany kan een Duitse arbeidsstructuur bieden aan internationale bedrijven die personeel in Duitsland in dienst willen nemen of daar willen tewerkstellen.
Ja, er zijn verschillende manieren om arbeid in Duitsland te structureren zonder direct een eigen Duitse dochteronderneming op te richten.
Afhankelijk van de omstandigheden kunnen opties bestaan uit rechtstreekse indienstneming door een buitenlands bedrijf met de benodigde registraties en compliance-regelingen, het oprichten van een Duitse entiteit of het gebruikmaken van een Duitse arbeids- of staffingpartner.
De beste oplossing hangt af van de aard van de arbeidsrelatie en van de manier waarop de werknemer in Duitsland zal werken.
Als u slechts één of enkele personen in Duitsland in dienst wilt nemen, is het oprichten van een Duits bedrijf niet altijd de meest praktische eerste stap.
Niet noodzakelijk.
Een Duitse GmbH is één mogelijke manier om een lokale arbeidsstructuur op te zetten, maar het is niet de enige mogelijke oplossing.
Voor een internationaal bedrijf dat de Duitse markt verkent, zijn eerste werknemer in Duitsland in dienst neemt of met een in Duitsland gevestigd team werkt, kan het opzetten van een volledige Duitse entiteit aanzienlijk meer administratie met zich meebrengen dan aanvankelijk nodig is.
Een Duitse arbeidspartner kan, afhankelijk van de omstandigheden, een alternatieve structuur bieden.
Er zijn verschillende mogelijke structuren.
De juiste oplossing hangt onder meer af van vragen zoals:
Waar werkt de werknemer feitelijk?
Wie is de juridische werkgever?
Wie geeft de werknemer de dagelijkse instructies?
Werkt de werknemer voor het Nederlandse bedrijf zelf?
Wordt de werknemer ter beschikking gesteld aan een ander bedrijf?
Is de werknemer een EU-/EER-/Zwitserse onderdaan of een derdelander?
Employment in Germany kan de situatie beoordelen en bepalen of onze Duitse arbeids- en Arbeitnehmerüberlassung-structuur geschikt is voor de opdracht.
Voor bedrijven die hun eerste werknemer of een klein aantal werknemers in Duitsland in dienst nemen, kan een arbeidspartner soms een praktisch alternatief zijn voor het direct oprichten van een Duitse dochteronderneming.
Het voordeel is dat de Duitse arbeidsinfrastructuur al aanwezig is.
Employment in Germany kan de Duitse arbeidsrelatie binnen het toepasselijke juridische kader verzorgen, terwijl uw bedrijf zich blijft richten op de rol van de werknemer en de bedrijfsactiviteiten.
De exacte structuur moet altijd worden beoordeeld op basis van de feitelijke werkregeling.
Onder een Employer of Record wordt doorgaans een lokale organisatie verstaan die een persoon formeel in dienst neemt terwijl die persoon voor een ander bedrijf werkt.
De term EOR bepaalt op zichzelf echter niet de juridische structuur naar Duits recht.
In Duitsland kan het onderscheid tussen arbeid, het ter beschikking stellen van werknemers (Arbeitnehmerüberlassung), arbeidsbemiddeling en andere regelingen belangrijk zijn.
Om die reden bespreken wij liever de feitelijke arbeidsstructuur dan simpelweg het label “EOR” te gebruiken.
Employment in Germany werkt via een Duitse entiteit met een AÜG-/Arbeitnehmerüberlassung-vergunning en kan een conforme structuur bieden voor opdrachten die binnen de reikwijdte van Arbeitnehmerüberlassung vallen.
Arbeitnehmerüberlassung is het Duitse juridische kader voor het tijdelijk ter beschikking stellen van werknemers door één werkgever (de Verleiher) aan een ander bedrijf (de Entleiher).
De werknemer blijft in dienst bij de Verleiher terwijl hij of zij voor de Entleiher werkt.
Volgens het Duitse recht is voor commerciële Arbeitnehmerüberlassung doorgaans een vergunning op grond van het Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vereist.
Daarom is het belangrijk om samen te werken met een Duitse dienstverlener die over de juiste AÜG-vergunning beschikt wanneer de feitelijke regeling Arbeitnehmerüberlassung vormt.
Het AÜG regelt Arbeitnehmerüberlassung in Duitsland.
Bedrijven die werknemers commercieel aan een ander bedrijf ter beschikking stellen, hebben doorgaans een passende vergunning nodig. Het Duitse Bundesagentur für Arbeit is verantwoordelijk voor de uitvoering en het toezicht op het vergunningensysteem.
Employment in Germany werkt via een Duits bedrijf dat over een AÜG-vergunning beschikt.
Dit geeft internationale bedrijven toegang tot een bestaande Duitse arbeids- en tijdelijke staffinginfrastructuur zonder dat zij deze infrastructuur zelf hoeven op te bouwen.
De termen worden op de internationale markt soms door elkaar gebruikt, maar mogen niet automatisch als juridisch identiek worden beschouwd.
De belangrijke vraag is hoe de arbeidsrelatie in de praktijk feitelijk werkt.
Wanneer een werknemer bij één bedrijf in dienst is en aan een ander bedrijf ter beschikking wordt gesteld, waar hij of zij in de organisatie wordt geïntegreerd en onderworpen is aan de instructies daarvan, kan de regeling op grond van het AÜG Arbeitnehmerüberlassung vormen.
Het Duitse recht definieert dit type regeling specifiek en vereist in beginsel een vergunning.
Om deze reden beoordeelt Employment in Germany de feitelijke inrichting in plaats van iedere oplossing simpelweg een “EOR” te noemen.
Ja, dit kan mogelijk zijn, afhankelijk van de beoogde structuur.
Een Nederlands bedrijf kan samenwerken met een Duits staffing- of arbeidsbedrijf dat de persoon in Duitsland in dienst neemt en de werknemer ter beschikking stelt aan de Duitse activiteiten of het project van het Nederlandse bedrijf, wanneer de regeling aan de vereisten van Arbeitnehmerüberlassung voldoet.
De Duitse dienstverlener wordt de werkgever (Verleiher), terwijl het Nederlandse bedrijf de ontvangende onderneming (Entleiher) kan zijn.
De contractuele en operationele structuur moet worden vastgesteld voordat de werknemer met werken begint.
Mogelijk wel.
Employment in Germany kan personeel via zijn Duitse entiteit in dienst nemen en, waar passend, deze werknemers onder een Arbeitnehmerüberlassung-structuur aan uw organisatie ter beschikking stellen.
Dit kan met name relevant zijn wanneer uw bedrijf:
in Nederland is gevestigd;
iemand in Duitsland in dienst wil nemen;
geen Duitse entiteit heeft;
wil beginnen met één of een klein aantal werknemers; of
een Duitse arbeidsoplossing nodig heeft terwijl het een aanwezigheid voor de langere termijn in Duitsland opbouwt.
De geschiktheid van de structuur hangt af van de feitelijke opdracht.
In veel gevallen kunnen er alternatieven zijn voor het oprichten van een eigen Duitse dochteronderneming.
Een Duitse entiteit kan nuttig zijn als u een substantiële en permanente operatie in Duitsland opbouwt.
Als u echter één werknemer in dienst wilt nemen, de Duitse markt wilt betreden, een Duits project wilt ondersteunen of een internationale kandidaat in dienst wilt nemen die in Duitsland gaat werken, kan het de moeite waard zijn om bestaande Duitse arbeidsinfrastructuur te overwegen.
Employment in Germany kan dergelijke infrastructuur bieden wanneer een Arbeitnehmerüberlassung-model passend is.
Wanneer Employment in Germany volgens de overeengekomen structuur de juridische werkgever is, verzorgen wij de Duitse werkgeversadministratie die op onze rol van toepassing is.
Dit kan salarisadministratie, wettelijke werkgeversverplichtingen en arbeidsdocumentatie omvatten.
De exacte verantwoordelijkheden worden vastgelegd in de contractuele structuur en zijn afhankelijk van de opdracht.
Ons doel is om de internationale klant in staat te stellen zich te richten op het runnen van zijn bedrijf en de operationele rol van de werknemer, terwijl de Duitse arbeidskant lokaal wordt verzorgd.
Het Duitse arbeidsrecht en verplichte Duitse arbeidsvereisten kunnen van toepassing zijn op werknemers die in Duitsland werken.
De exacte contractuele vereisten zijn afhankelijk van de arbeidsstructuur, de status van de werknemer en het toepasselijke juridische kader.
Wanneer Employment in Germany de Duitse werkgever is, wordt de arbeidsrelatie vastgelegd via de juiste Duitse arbeidsdocumentatie.
Wij kunnen de structuur en verantwoordelijkheden toelichten voordat een werknemer begint.
Ja, wanneer deze verantwoordelijkheden deel uitmaken van de overeengekomen arbeidsstructuur.
Iemand in Duitsland in dienst nemen omvat meer dan het betalen van een maandsalaris. Duitse arbeid kan loonheffingen, sociale verzekeringen, arbeidsdocumentatie en andere wettelijke verplichtingen omvatten.
Een belangrijk voordeel van het gebruik van een gevestigde Duitse arbeidspartner is dat de Duitse werkgeversinfrastructuur al aanwezig is.
Ja.
U hoeft ons niet noodzakelijkerwijs te gebruiken om de kandidaat te vinden. Uw bedrijf kan bijvoorbeeld al:
een Duitse werknemer hebben geworven;
een internationale kandidaat hebben gevonden die in Duitsland wil werken;
een werknemer hebben overgeplaatst naar een Duits project; of
een kandidaat hebben geselecteerd via uw eigen recruitmentbureau.
In dergelijke gevallen kan Employment in Germany mogelijk de voor de opdracht benodigde Duitse arbeidsinfrastructuur bieden.
Dit maakt onze dienstverlening bijzonder relevant voor internationale recruitmentbureaus en HR-partners.
Ja, dit is een van de situaties waarin ons model bijzonder nuttig kan zijn.
Een recruitmentbureau kan de kandidaat vinden en de relatie met de klant beheren, terwijl Employment in Germany de Duitse arbeidsinfrastructuur biedt.
Een mogelijke structuur kan er als volgt uitzien:
Internationaal recruitmentbureau → Employment in Germany → Duitse werknemer → klant
Hierdoor kunnen recruitmentbedrijven hun klanten een Duitse arbeidsoplossing bieden zonder noodzakelijkerwijs een eigen Duitse staffingorganisatie te hoeven oprichten.
De juridische structuur moet voor elke opdracht afzonderlijk worden beoordeeld.
Mogelijk wel.
De nationaliteit en verblijfsstatus van de werknemer zijn belangrijke factoren.
Voor EU-/EER- en Zwitserse onderdanen gelden doorgaans andere regels voor toegang tot de arbeidsmarkt dan voor derdelanders.
Voor werknemers van buiten de EU/EER kunnen aanvullende immigratie- en werkvergunningsvereisten gelden.
Employment in Germany kan de arbeidsstructuur bespreken en, waar immigratieondersteuning nodig is, afstemmen met de relevante specialisten.
Dit hangt af van de omstandigheden.
Een buitenlands bedrijf kan soms iemand in dienst nemen die in Duitsland werkt, maar dit kan Duitse verplichtingen op het gebied van salarisadministratie, belastingen, sociale zekerheid en arbeidsrecht met zich meebrengen.
Voor bedrijven die geen eigen Duitse arbeidsinfrastructuur willen opzetten en beheren, kan samenwerken met een Duitse arbeidspartner een alternatief zijn.
De juiste oplossing hangt af van de werknemer, het bedrijf en de feitelijke werkregeling.
Volgens de algemene wettelijke regel mag dezelfde uitzendkracht niet langer dan 18 aaneengesloten maanden aan dezelfde inlenende onderneming ter beschikking worden gesteld.
De wet biedt ook mogelijkheden voor andere maximale perioden op grond van bepaalde cao-regelingen.
Dit is een belangrijk aandachtspunt bij het plannen van een arbeidsoplossing voor de langere termijn.
Daarom raden wij aan de verwachte duur van een opdracht te bespreken voordat de arbeidsstructuur wordt vastgesteld.
Er is geen eenduidig antwoord voor iedere situatie.
De wettelijke limiet van 18 maanden geldt voor dezelfde uitzendkracht en dezelfde ontvangende onderneming, onder voorbehoud van toepasselijke uitzonderingen of afwijkingen op grond van het relevante cao-kader.
Afhankelijk van de omstandigheden kan een bedrijf opties overwegen zoals:
rechtstreekse indienstneming door het Duitse bedrijf;
het oprichten van een eigen Duitse entiteit;
een andere juridisch passende arbeidsstructuur; of
het beëindigen of herstructureren van de opdracht.
Dit moet vooraf worden gepland en niet pas worden aangepakt wanneer de periode van 18 maanden bijna afloopt.
Voor een internationaal bedrijf is het belangrijkste voordeel de toegang tot bestaande Duitse arbeidsinfrastructuur.
In plaats van direct een eigen Duitse arbeidsorganisatie op te bouwen, kunt u mogelijk een gevestigde lokale partner gebruiken voor een passende opdracht.
Mogelijke voordelen zijn onder meer:
Duitse arbeidsinfrastructuur;
lokale salarisadministratie;
Duitse arbeidsdocumentatie;
AÜG-gelicentieerde Arbeitnehmerüberlassung waar van toepassing;
één aanspreekpunt in Duitsland;
snellere toegang tot de Duitse arbeidsmarkt; en
flexibiliteit bij het bepalen van uw Duitse strategie voor de lange termijn.
Hoewel bedrijven uit Nederland een belangrijk onderdeel van onze doelgroep zijn, werkt Employment in Germany met internationale organisaties die een Duitse arbeidsoplossing nodig hebben.
Ons model kan relevant zijn voor bedrijven uit Nederland, België, het Verenigd Koninkrijk, Scandinavië en andere landen die mensen in Duitsland in dienst willen nemen of daar willen tewerkstellen.
De doorlooptijd hangt af van de werknemer, de opdracht, de benodigde documentatie en de vraag of immigratie- of andere goedkeuringen nodig zijn.
Voor een EU-/EER-/Zwitserse onderdaan die al is geselecteerd en waarbij de arbeidsstructuur eenvoudig is, kan het proces over het algemeen aanzienlijk eenvoudiger zijn dan het oprichten van een nieuw Duits bedrijf.
Voor derdelanders kunnen immigratie- en werkvergunningsvereisten de doorlooptijd aanzienlijk beïnvloeden.
Daarom raden wij aan contact met ons op te nemen voordat u een startdatum afspreekt.
Meestal beginnen we met enkele praktische vragen:
Waar bevindt de werknemer zich momenteel?
Wat is zijn of haar nationaliteit?
Waar zal hij of zij feitelijk werken?
Wie zal de dagelijkse werkzaamheden aansturen en leiden?
Wie is de eindklant?
Welke functie zal de werknemer vervullen?
Wanneer moet hij of zij beginnen?
Hoe lang zal de opdracht naar verwachting duren?
Welk salaris en welke arbeidsvoorwaarden worden voorzien?
Met deze informatie kunnen we bepalen of onze Duitse arbeids- en AÜG-structuur mogelijk geschikt is.
Niet noodzakelijk.
Dit is een van de eerste vragen die wij aanraden te stellen voordat u een Duitse dochteronderneming opricht.
Als u op korte termijn één werknemer in dienst wilt nemen, een Duits project wilt ondersteunen of de Duitse markt wilt testen, kan een bestaande Duitse arbeidsstructuur een praktischer startpunt bieden.
Als uw Duitse activiteiten groeien, kunt u altijd opnieuw beoordelen of het commercieel zinvol is om een eigen Duitse entiteit op te richten.
Ja, mogelijk.
Voor internationale bedrijven die Duitsland overwegen, kan het in dienst nemen van de eerste persoon een van de eerste praktische uitdagingen zijn.
Employment in Germany kan de Duitse arbeidsinfrastructuur bieden voor geschikte opdrachten, waardoor een bedrijf met personeel in Duitsland kan beginnen zonder direct een eigen arbeidsadministratie op te bouwen.
Dit kan met name nuttig zijn wanneer u de Duitse markt wilt testen voordat u een grotere investering doet.
Dit hangt af van de feitelijke arbeidsrelatie.
De doorslaggevende factoren zijn niet simpelweg hoe partijen de overeenkomst noemen.
Het Duitse recht kijkt naar de feitelijke omstandigheden, waaronder de vraag of een werknemer is geïntegreerd in de organisatie van een ander bedrijf en onderworpen is aan diens instructies.
Daarom raden wij aan de beoogde structuur te bespreken voordat de werknemer begint met werken.
Vertel ons wat u van plan bent en we kunnen bespreken of onze Duitse arbeids- en AÜG-structuur geschikt is voor uw situatie.
Heeft u uw vraag niet gevonden?
Heeft u geen antwoord gevonden op uw vraag, of wilt u uw situatie kort met ons bespreken? Neem dan gerust contact met ons op. Wij bekijken graag welke Duitse arbeidsoplossing bij uw situatie past.